L’únic tipus de motivació que condueix a l’èxit

La investigació suggereix que quan els empleats estan intrínsecament motivats pel seu treball, és més probable que es promocionin.

L’únic tipus de motivació que condueix a l’èxit

El treball significatiu està impulsat per una motivació intrínseca, més que no pas extrínseca.



Motivació extrínseca és una bona manera de descriure quan fas coses principalment per rebre una recompensa. És possible que tingueu una nova feina a causa de la remuneració més elevada i els millors avantatges. A continuació, treballeu setmanes de 60 hores per assolir un objectiu arbitrari que algú altre s’hagi marcat. Al cap i a la fi, quedarà bé al vostre currículum d'aquí a uns anys quan algú us jutgi, segons les seves pròpies motivacions.

Motivació intrínseca –O una motivació interna profunda– és molt més rica. Per exemple, tingueu en compte un professor que s’inspira en el creixement d’un estudiant o un metge que millora la salut. La motivació intrínseca prové de la significació del treball que feu. El que desitgeu és que us condueixi encara que no hi hagi recompensa ni compensació.



La investigació emergent suggereix que és millor centrar-se únicament en la motivació intrínseca, ja que derivar qualsevol motiu d’incentius externs podria disminuir el rendiment. Amy Wrzesniewski de Yale i el seu equip van seguir 11.320 cadets militars de West Point i van avaluar els seus motius per assistir a l’acadèmia durant un període de 14 anys. Els investigadors van fer un descobriment sorprenent: els cadets que van entrar a West Point a causa de motivadors interns eren més propensos a graduar-se, a convertir-se en oficials, rebre promocions i romandre a l’exèrcit en comparació amb els que van entrar per motius externs. Tanmateix, aquells cadets que van entrar amb motius forts tant interns (per exemple, el desig de dirigir els altres) com externs (per exemple, per aconseguir una feina millor i guanyar més diners) no van mostrar la mateixa probabilitat d’èxit.

Quan els diners no siguin el vostre motivador, se us cobrarà més



Al contrari del que sospitaven inicialment aquests investigadors, dos forts motivadors van conduir a resultats pitjors en totes aquestes mesures en comparació amb la motivació interna. Els resultats van provocar que els investigadors es qüestionessin si l'Exèrcit hauria de posar més èmfasi en dirigir altres persones i servir el vostre país en lloc de diners per a la formació universitària o professional. També van qüestionar aquesta lògica general per a altres professions, com la pràctica de motivar els professors amb bons per obtenir puntuacions més altes.

Ajudar a la gent a centrar-se en el significat i l’impacte del seu treball, en lloc de, per exemple, en els rendiments financers que aportarà, pot ser la millor manera de millorar no només la qualitat del seu treball, sinó també –encara que sembli contraintuitiu–, èxit, van observar Wrzesniewski i el seu coautor Barry Schwartz. Això és especialment important perquè és fàcil caure en el parany de permetre que incentius externs, com ara recompenses monetàries a la feina, restin capacitat per centrar-se en esforços significatius per servir els altres.

Les motivacions intrínseques s’individualitzen

Un desafiament és que cultivar i desenvolupar la motivació intrínseca sovint requereix un esforç conscient. Per estudiar-ho, els investigadors van assignar a l’atzar grups d’escriptors creatius per fer una enquesta que els recordava subtilment les motivacions intrínseces o extrínseces per escriure. Si els escriptors van pensar prèviament en motius intrínsecs, el seu treball posterior es va qualificar de molt més creatiu. En canvi, quan els escriptors passaven fins i tot cinc minuts pensant en els motivadors externs del seu treball, va tenir l’efecte contrari.



Penseu en les implicacions per al vostre treball. Quan et bombardegen amb motivadors convencionals de pastanaga, encara que al principi ajudin, no són sostenibles. En lloc d’això, busqueu maneres petites de mantenir al màxim els vostres millors motivadors interns durant tot el dia.

Només tenir fotos dels meus fills a la pantalla i al taulell de bloqueig del meu telèfon intel·ligent és un gran recordatori i motiu per a mi. Un amic meu en la publicació està impulsat per un informe setmanal que mostra quantes persones llegeixen els llibres en què ha treballat. James Allen, un auxiliar d’estació de tren a Londres, es motiva intentant que fins i tot els viatgers més endurits somricin. És probable que les coses que us cobren des de dins siguin molt diferents del que funciona millor per a la gent que us envolta. Les motivacions intrínseques no són universals; estan individualitzats.

Intenteu trobar activitats fora de la feina que agradin la vostra motivació intrínseca. Un estudi va trobar que els empleats que es van animar a participar en activitats creatives no relacionades amb la feina, com ara l’escriptura creativa o altres esforços artístics, van tenir un millor rendiment a la feina. Els investigadors de la Universitat d'Exeter van trobar que el simple fet de decorar el vostre espai de treball amb coses com plantes, art o imatges d'éssers estimats podria augmentar la productivitat fins a un 32%. Per això, empreses com Google animen els empleats a fer que el seu lloc de treball se senti com a casa, encara que els altres semblin un desastre.



Extret de Estàs totalment carregat? (Silicon Guild, maig de 2015).

Tom Rath és un autor i investigador que estudia el paper del comportament humà en els negocis, la salut i el benestar. Tom ha escrit cinc Noticies de Nova York i Wall Street Journal els més venuts durant la darrera dècada, començant pel número u Noticies de Nova York èxit de vendes Què tan ple és el vostre cub? Tom treballa com a científic sènior de Gallup, on anteriorment va passar 13 anys dirigint el treball de l’organització sobre el compromís, els punts forts, el lideratge i el benestar dels empleats. Per obtenir més informació, visiteu www.tomrath.org i seguiu l'autor Twitter i Facebook .