Durant mil·lennis, les vacances il·limitades no sempre són avantatges

Les polítiques de vacances il·limitades encara són poc freqüents, però quan les empreses emergents i les empreses tecnològiques ho decideixen, la pràctica pot ser més tàctica de màrqueting que benefici per als empleats.

Durant mil·lennis, les vacances il·limitades no sempre són avantatges

Quan Alicia * va començar el seu primer treball fora de la universitat, se li van concedir vacances il·limitades, una política que els treballadors atrapats a la xarxa de la cultura del bullici podrien considerar com una avantatge. Però no ho era tot. Cada cop que em prenia dies de descans per anar a visitar la meva família, la companyia mai no els tractava com a “dies de vacances reals, & apos; ella diu. Sempre s’esperava que estigués de guàrdia i d’ajuda o de trucades telefòniques del personal segons fos necessari.



Aquestes expectatives no es van fixar amb antelació, diu Alicia, però també va sentir que no tenia una cama per mantenir-se com una persona nova en la plantilla. Jo era pobra, diu ella. No estava prenent vacances a altres països. Per tant, mai no vaig tenir l’excusa que seria inabastable.

Les vacances il·limitades continuen sent un benefici rar per als empleats, però dades de la plataforma de treball De fet indica que la política està evolucionant, almenys entre les empreses que la publiquen obertament. Des del 2015, el nombre d’ofertes de feina que ofereixen vacances il·limitades gairebé es va triplicar, passant del 450 per milió a gairebé 1.300. Els llocs de treball tècnics tenen entre sis i vuit vegades més possibilitats d’oferir vacances il·limitats en comparació amb altres ofertes de feina. En general, les vacances il·limitades són més freqüents a les startups, probablement a causa de l’exemple donat per empreses tecnològiques com Netflix i Dropbox.



Alguns líders afirmen haver obtingut resultats positius. Nathan Christensen, conseller delegat de MammothHR, va decidir provar la política durant un any. Al llarg de l'any, la política es va convertir en un dels avantatges més valorats dels nostres empleats, va escriure a Companyia ràpida . En una enquesta que vam realitzar just abans d’arribar a la marca d’un any, els nostres empleats van situar el nombre de vacances il·limitades en el tercer lloc entre els beneficis que oferim, just darrere de l’assegurança mèdica i un 401 (k).



Aron Ain, el conseller delegat de l’empresa de gestió de plantilla Kronos, va escriure a Harvard Business Review que, malgrat alguns dolors creixents, passar a una política de vacances il·limitada també havia estat un canvi positiu per a la seva empresa i que els empleats (encara que sobretot empleats de més edat) prenien més temps.

Però les polítiques de vacances il·limitades poden ser un cavall de Troia, sobretot per als joves que són més nous en la plantilla i amb menys probabilitats de prendre temps lliure. A la superfície, l’oferta sembla generosa, fins i tot altruista; implica que els empresaris confien en els seus empleats i afavoreixen la conciliació laboral i familiar. A la pràctica, però, les vacances il·limitades no són correctes. Empleats sovint Preneu menys dies de vacances si la vostra empresa té una política il·limitada, ja que no hi ha cap marc per a quants dies poden —o haurien— d’enlairar-se.

Els administradors poden rebutjar aprovar el temps lliure, sobretot si hi ha un supòsit implícit que ningú pot passar més de dues o tres setmanes de vacances a l’any. I quan abandonen l’empresa, els empleats no poden cobrar el temps lliure pagat que han acumulat (que la llei requereix en diversos estats). Per als treballadors de vint anys que són més propensos a saltar i deixar passar el temps de vacances inutilitzat, això pot significar renunciar a una quantitat considerable d’efectiu.



Denise Rousseau, professora de comportament organitzatiu i polítiques públiques a la Universitat Carnegie Mellon, assenyala que els Estats Units han tingut durant molt de temps una cultura del treball excessiu. Els nord-americans no sempre prenen tot el temps de vacances que tenen quan s’assigna formalment, diu ella. Per tant, això és un fenomen en si mateix. Quant a les vacances il·limitades? Rousseau diu que pot ser una forma de senyalització de la virtut. Les empreses adopten parcialment la política de vacances de durada oberta per indicar a una nova generació de treballadors que són un bon empresari que tria, diu ella. Molts dels avantatges d’aquest senyal s’obtenen només perquè la gent s’uneixi a l’empresa.

Dit d’una altra manera, les vacances il·limitades poden ser més una tàctica de màrqueting per a les empreses que volen atraure el màxim talent, en lloc d’un benefici per als empleats. Funciona millor quan es confia molt en els empleats i es valoren les seves habilitats, i entenen el que el seu empresari vol d’ells i l’empresari entén el que vol [l’empleat valorat], diu ella. Amb les persones més noves, cap d’aquestes es manté.

Quan els empleats més nous se senten atrets per una empresa que compta amb unes vacances il·limitades, no tenen una bona comprensió de l’organització i la cultura i l’empresa tampoc no ha creat confiança amb l’empleat. Si les expectatives són molt fluixes, les possibilitats són expectatives desajustades, diu ella. Els empleats no compleixen les expectatives dels empresaris i els empleats comencen a sentir-se incòmodes que, si prenen vacances, siguin jutjats. I, per descomptat, estan sent jutjats: són nous.



Això és encara més probable en empreses petites, on les hores són llargues i el flux de caixa és inconsistent. La cultura projectada (avantatges com ara horaris flexibles i vacances il·limitades) pot donar als treballadors un fals sentit d’agència.

Crec que és un problema realment comú a les empreses amb polítiques de vacances il·limitades, diu Charlie Custer, que ha treballat en diverses empreses tecnològiques. Ningú no us pressiona activament perquè no us prengueu temps lliure, però a causa de l’elevada càrrega de treball i el personal limitat en una startup, és difícil sentir-vos com pugueu. En un treball anterior de vint anys, va trobar que prendre vacances sovint només duplicava la seva càrrega de treball per a la setmana següent. I tampoc va ajudar que el seu conseller delegat mai semblés prendre gaire temps lliure.

Altres empleats de la nova empresa que vaig escoltar de casos explicats quan els van dir que havien pres massa vacances. Quan Jason * va treballar per a una startup tecnològica, va prendre un total de dues setmanes de vacances per dues vacances separades, tot i que va acabar treballant igualment, durant els dos viatges. Quan vaig tornar, em van dir que, tot i que hi ha una política de vacances il·limitada, no podia fer més viatges durant 'una estona', ja que altres empleats de l'empresa en parlaven, diu. El conseller delegat va dir a Jason que era injust per a tothom que prengués tantes vacances.

Algunes de les trampes de les polítiques de vacances il·limitades es podrien mitigar si les empreses analitzessin durament el comportament dels empleats. Quan Buffer va reduir les xifres, la plataforma de gestió de xarxes socials va trobar que més de la meitat dels seus empleats prenien menys de 15 dies de permís. Buffer va intentar incentivar els empleats a prendre dies de vacances pagant-los 1.000 dòlars, però es va adonar ràpidament que aquest enfocament no era viable financerament. (Atesa la seva política de vacances, l’empresa no paga els dies de presa de força no utilitzats).

Així, el 2016, Buffer va introduir una política mínima de vacances, que indica clarament als empleats que l’empresa avala almenys 15 dies de vacances. Hailley Griffis, cap de relacions públiques de Buffer, diu que realment tenim a l’equip de People un seguiment de quants dies de vacances ha passat cada company durant tot l’any. Si un empleat no arriba al mínim, el seu gerent serà avisat.

Buffer també ofereix un límit superior per al temps de vacances, d’entre sis i vuit setmanes, moment en el qual es recomana als empleats mantenir una conversa amb el seu gerent. Com a equip completament remot amb empleats de llarga distància, Buffer també va ajustar les seves recomanacions per tenir en compte les diferències culturals en la política de vacances. (A Canadà i França, per exemple, el mínim recomanat és superior.) Altres empreses com Kik i HubSpot també tenen polítiques mínimes de vacances.

No totes les empreses tenen nobles intencions a l’hora d’implementar polítiques de vacances il·limitades. Però per a aquells que ho fan, articular clarament els paràmetres de la política és la meitat de la batalla. Abordar el fet que se'ls nega ingressos addicionals als empleats també ajuda. Quan Kronos va canviar la seva política de vacances, va reinvertir els diners que abans haurien pagat la presa de força acumulada quan els empleats abandonessin l’empresa. En lloc d’absorbir l’estalvi, Kronos va augmentar la llicència parental i el seu 401 (k); l’empresa també va iniciar un programa de beques per als nens dels empleats i un programa d’ajuda a la guarderia i va destinar 500 dòlars a l’any als préstecs estudiantils dels empleats.

Assumir el to adequat com a empresa també és crucial, independentment de la vostra política de vacances. Abans de treballar a Buffer, Griffis dubtava més a prendre temps lliure. Vaig treballar a una startup de San Francisco just abans d’entrar a Buffer i definitivament vaig tenir l’experiència de ser massa jove per saber què és l’adequat per demanar, diu ella. Ningú es prenia temps lliure i trigaria molt a aprovar-se les vacances. Quan va començar a treballar a Buffer, es va sorprendre quan els directius animaven els empleats a prendre vacances, fins i tot abans que Buffer passés a una política mínima de vacances.

En molts aspectes, el model de vacances il·limitat sembla adequat per a una generació d’adults que busquen una semblança d’equilibri. No obstant això, fer que funcioni per als empleats requereix que les empreses vegin el seu resultat final. Malgrat la seva experiència, Alicia, com altres millennials, no ha jurat feines amb vacances il·limitades. Però ara ho veu més clar. Si m’encantés l’empresa i l’oportunitat, no seria un trencament del tracte, diu ella. Però no ho veig com un avantatge dels empleats.

* Aquests individus han estat identificats per un pseudònim per protegir el seu anonimat.